Stressrelaterad ohälsa är på rekordnivåer och befaras öka. Samtidigt: att göra något viktigt tillsammans på jobbet främjar hälsan. Så hur gör vi för att må bättre?

1. Oklara förväntningar på arbetsinsats. Obesvarade frågor om saker som ”vad ska jag göra” till hur det ska göras, och av vem.
2. Påfrestningar som genereras av hot och våldsrisker. Här behöver både risker undanröjas och stöd finnas.
3. Krävande kontakter med klienter, kunder, anhöriga med flera. Att ha med människor att göra är inte alltid så lätt! Vi behöver rusta varandra med stöd systematiskt.
4. Krav som genereras av komplexa IT-system. Här krävs resurser, tid och tydlighet kring när det kan bli bättre.
5. Stor arbetsmängd. Det kan handla om för få resurser i form av personal, för lite tid eller för höga krav. Det finns kanske alltid mer att göra än vi har tid till. Hur jobbar vi då metodiskt med prioriteringar?
6. Ständiga förändringar. Ledarens roll att skapa tydlighet är enormt viktig för att minska risk för psykisk ohälsa. Vi behöver också göra det klart vad en förändring handlar om och ska leda till?

• Skapa tydlighet i förväntningar.
• Vårda goda relationer och stötta varandra.
• Hitta sätt att hantera IT-system.
• Hantera prioriteringar metodiskt.
• Diskutera hur vi navigerar i förändringar.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur klarar chefer att både leda andra och ta hand om sig själva i ett pressat arbetsliv?

Chefsparadoxen handlar om att chefer ska stötta sina medarbetare i att navigera och prioritera genom arbetslivet samtidigt som de behöver utföra samma balansakt för sig själva. Det kan lätt bli för mycket.

I det här avsnittet samtalar Ann-Sofie med Fredrik Karlsson, vd hos vår samarbetspartner Twitch Health, om hur chefer kan hantera det här utmanande problemet.

Många chefer saknar rätt förutsättningar, som tid att leda. Inte sällan är förväntningarna från omvärlden dessutom orimligt höga.

Kanske har vi glömt bort chefernas egen hälsa? För att en arbetsplats ska fungera behöver vi börja med cheferna, precis som att vi lär oss ombord på ett flygplan att vi ska sätta på oss själva syrgasmasken först, innan vi hjälper andra.

Vad kan en chef göra för att hålla och må bra i längden? En chef behöver kunna sätta gränser, ta svåra samtal och följa upp andras arbete. Men chefen behöver också en förmåga att bygga motståndskraft för att kunna hantera motgångar och ladda om batterierna. Aktiviteter som mindfulness och andningsövningar kan vara till god hjälp, men också att planera in tid för reflektion.

Det är avgörande för alla att ta hand om sin sömn, motionera och äta bra, men kanske ännu viktigare för chefen som ska stötta sina medarbetare när de har det kämpigt. Får man basbehoven på plats blir det lättare både att hantera känslor och att fatta bra beslut. En chef behöver också bygga sitt sociala stöd i form av till exempel mentorer eller rådgivare, så att chefsrollen blir mindre ensam.

Twitch Health hjälper företag med hållbart ledarskap och det är mer än bara en utbildning, det handlar om att få hjälp göra saker annorlunda i vardagen. En chef som tar hand om sin egen återhämtning kan inspirera sina medarbetare att göra samma sak.

Här kan du läsa tips från Twitch Health om vanor, rutiner och förutsättningar för att få till ett ledarskap som håller i längden.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Idag ska vi utmana den invanda sanningen om så kallade "smarta" mål. Kan snabba mål vara bättre?

Det handlar egentligen inte alls om snabbhet utan om den engelska förkortningen FAST, en metod för att sätta mål som har vunnit mark hos bolag som Google, Intel och Netflix.

Vi har läst en artikel skriven av ett team på det amerikanska universitetet MIT Sloan School of Management, som har undersökt det här sättet att jobba med mål.

FAST istället för SMART

SMART = specifika, mätbara, accepterbara, realistiska, tidsbundna mål.

FAST = frekvent diskuterade, ambitiösa, specifika och transparenta mål.

Vad smarta mål missar

Modellen med SMART:a mål hjälper oss att göra mål tydliga. Men den missar vikten av att diskutera målen under hela den tidsperiod när vi jobbar mot målet. Den kan leda till onödigt låg ambition och riskerar dessutom att var och en jobbar i sin egen silo och att vi inte lär av varandra och hjälps åt att dra åt samma håll.

F – frekvent diskuterade

Om vi pratar om målen, ofta, kan vi ha dem i åtanke vid viktiga beslut och när vi tilldelar resurser och tid. Då tjänar de oss bättre, hjälper oss att hålla fokus på vad som är viktigast och att utvärdera hur det går. Dessutom blir det lättare att anpassa målen när verkligheten förändras.

A – ambitiösa

Enligt FAST-modellen ska mål vara svåra att nå men inte omöjliga. Om förväntan är 100% måluppfyllnad för att t ex få en bonus i slutet av året riskerar vi att bli mindre ambitiösa. Om vi istället förväntar oss 60-70% måluppfyllnad, som man enligt artikeln gör hos Google, blir det lättare att vara innovativ längs vägen, våga misslyckas och kunna vara innovativa.

S – specifika

Den här delen skiljer sig inte så mycket från SMART-modellen, målet ska vara mätbart. Men förutom att vi ska kunna mäta målet är det också viktigt att definiera både vad det är vi egentligen vill uppnå och vilka konkreta handlingar som tar oss dit.

T – transparenta

Här rekommenderar förespråkarna för FAST-modellen att både mål och prestation ska vara helt transparenta för alla i ett bolag, såväl för grupper som individer. Dels för att grupptrycket blir en positiv kraft men också för att vi ska kunna lära oss av varandra, undvika dubbeljobb och förbättra samarbete.

Vår samarbetspartner Effektiv Nu vet att många jobbar varje dag med digitala verktyg och plattformar som de inte nyttjar på bästa sätt. Därför är deras mission att hjälpa medarbetare att minska digital stress, frigöra tid och använda sina digitala program och verktyg mer effektivt. Läs mer om deras utbildningar här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.